Bewerbung, Gespräch, Arbeitsvertrag – das war einmal. Wenn Unternehmen heute auf Mitarbeitersuche gehen, wollen Sie genau wissen, mit wem Sie es zu tun haben, bevor sie sich für eine Kandidatin oder einen Kandidaten entscheiden. Um aus den Stapel Hunderter Bewerbungen die besten Talente zu finden, gibt es eine Vielzahl an Bewerberauswahlverfahren. Wir geben einen Überblick – von A wie Assessment-Center bis W wie Wissenstest.

Assessment-Center

Das Assessment-Center, kurz AC, gehört mittlerweile vor allem bei größeren Unternehmen zum Pflichtprogramm für Bewerber. Bei diesem Bewerberauswahlverfahren müssen Kandidaten über einen längeren Zeitraum, meist 1 bis 3 Tage, verschiedene Übungen absolvieren. Das können Einzel- oder Gruppentests sein, in denen die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber geprüft werden. Oft werden auch Situationen aus dem Arbeitsalltag nachgestellt, in denen sich die Kandidaten bewähren müssen. Dabei werden die Teilnehmer von Personalern, Führungskräften und teilweise auch von Psychologen beobachtet. Ziel ist es, festzustellen, ob der- oder diejenige fachlich und persönlich für die offene Stelle geeignet ist.

Bewerbungsmappe

Sei es per E-Mail, per Online-Formular oder traditionell in Papierform: Die Mappe aus Lebenslauf, Zeugnissen und Referenzen ist fast immer der Einstieg ins Bewerbungsverfahren. Bei der Bewerberauswahl empfiehlt sich eine mehrstufige Vorgehensweise, bestehend aus Screening, Priorisierung, Analyse und Bewertung. Das Screening, bei dem die Unterlagen nach bestimmten Kriterien punktuell gescannt werden, dient dazu, sich zunächst einen groben Überblick zu verschaffen. Wichtigstes Kriterium: Ist das Anforderungsprofil für die Stelle erfüllt? Anhand dessen lässt sich eine erste Priorisierung vornehmen (z.B. in A, B und C-Kandidaten), bevor die Dokumente der vielversprechendsten Bewerber näher unter die Lupe genommen werden.

Bewerberpool

Oft kommt es vor, dass Unternehmen Bewerbern trotz guter Qualifikation eine Absage schicken müssen, sei es, weil sie für die Position nicht 100%ig geeignet sind oder die Stelle schon anderweitig vergeben ist. Hier gilt: Nehmen Sie aussichtsreiche Kandidaten in Ihren Bewerberpool auf und kommunizieren Sie dies! So können Sie bei der nächsten Gelegenheit, wenn eine passende Stelle frei wird, auf sie zurückkommen (Stichwort Talent-Management).

Elevator Pitch

Die Methodik des sogenannten Elevator Pitchs, die eben nicht länger als eine Fahrt im Aufzug dauern sollte, ist nicht neu, wohl aber deren Einsatz in der Personalauswahl. Im Gegensatz zum klassischen Pitch, der in der Regel vom Bewerber ausgeht, stellen Personaler den Bewerber beim Vorstellungsgespräch oder im Assessment-Center vor ein unbekanntes Szenario, zu dem er spontan eine prägnante und überzeugende Kurzpräsentation halten soll. Je nach Situation lassen sich so unterschiedliche Kompetenzen der Bewerber beurteilen – vom Verkaufstalent bis zum Umgang mit Vorgesetzten.

Feedback

Egal ob das Bewerberauswahlverfahren eine Woche oder einen Monat dauert: Unternehmen sollten ihr Bewerber stets auf dem Laufenden halten, wo sie im Bewerbungsprozess stehen, wie es weitergeht und dann denn angekündigten Zeitplan auch einhalten. In der Regel gilt, dass spätestens zwei Wochen nach Bewerbungsschluss alle Bewerber ein Feedback zu ihrer Bewerbung erhalten sollten, sei es positiv oder negativ. Gleiches gilt nach jeder weiteren Auswahlrunde.

Gruppendiskussion

Gruppendiskussionen sind häufig Bestandteil von Assessment-Centern. Für gewöhnlich nehmen daran vier bis sechs Bewerber und ein Moderator teil. Nach einer Zeitvorgabe diskutieren die Teilnehmer über ein vorgegebenes Thema. Dabei können Personaler beobachten, wie teamfähig die Bewerber sind, wie gut sie kommunizieren, argumentieren und ob sie sich gegenüber ihren Konkurrenten durchsetzen können. An konkreten Fragen zeigen sich außerdem analytische Fähigkeiten, etwa ob sie kombinieren, entscheiden, Probleme erkennen und Lösungen finden können.

Persönlichkeitstest

Die Fragestellungen bei solchen Tests orientieren sich an bestimmten psychologischen Profilen, die etwas über die Persönlichkeit bzw. das Verhalten des Bewerbers aussagen. Gängige Fragen sind etwa, ob man sich im Großraumbüro wohl fühlt oder lieber alleine in einem Raum arbeiten möchte, ob man schnell genervt ist bei unliebsamen Tätigkeiten oder wie man bei Stress reagiert. Der Haken an solchen Tests besteht darin, dass die Antworten nicht unbedingt der Wahrheit entsprechen müssen. Gerade bei Fragebögen oder Onlinetests lässt sich meist leicht die erwünschte Antwort erahnen. Aufschlussreicher sind persönlich durchgeführte Tests von Psychologen, was jedoch auch zeit- und kostenintensiver ist. Dies lohnt sich also eher bei besonders wichtigen Stellenbesetzungen, etwa bei Führungspositionen.

Postkorbübung

Die sogenannte Postkorbübung ist ein Klassiker für Assessment-Center. Dabei erhält der Bewerber einen Postkorb, oder zeitgemäßer ein E-Mailpostfach, das gefüllt ist mit Dokumenten, die innerhalb einer vorgegebenen, meist knappen Zeit abzuarbeiten sind. Dabei gilt es bestimmte Bedingungen zu berücksichtigen, zum Beispiel Abgabetermine. Der Bewerber muss sich also entscheiden, welche Aufgaben sofort und persönlich erledigt werden müssen, welche man delegieren kann und welche Aufgaben zunächst warten können. Ziel ist es, die Stressresistenz, die analytischen Fähigkeiten und Entscheidungskompetenzen der Kandidaten zu testen. Ein anschließendes Gespräch kann zudem Aufschluss geben, wie der Bewerber mit Kritik umgeht.

Referenzen

Zeugnisse sagen zwar etwas über die fachlichen Qualitäten der Bewerber aus, doch wie der- oder diejenige wirklich tickt, lässt sich daraus meist nicht herauslesen. Um einen besseren Eindruck zu bekommen, berücksichtigen viele Unternehmen daher auch Referenzen, also persönliche Empfehlungen von früheren Arbeitgebern, ehemaligen Vorgesetzten oder Professoren. Sofern diese nicht schon schriftlich der Bewerbungsmappe beiliegen können Unternehmen sie auch mündlich einholen.

Schriftgutachten

Graphologische Untersuchungen sind ein bisschen der Dinosaurier unter den Bewerberauswahlverfahren. Schriftgutachten stammen aus der Zeit, wo Lebensläufe oder Begleitschreiben per Hand geschrieben wurden und werden heute nur noch selten zu Rate gezogen. Falls sich Personaler dafür entscheiden, gilt in jedem Fall: nur mit Einwilligung des Bewerbers! Da mit solchen Gutachten Charaktermerkmale festgestellt werden sollen, stellt dies nämlich einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers dar.

Transparenz

Transparenz ist das A und O im Bewerbungsvorgang. Neben einem zuverlässigen Feedback zum Auswahlprozess sollten Bewerber auch einsehen können, nach welchen Methoden und Kriterien das Unternehmen bei der Personalsuche vorgeht. Optimal ist es, wenn Arbeitgeber ihr Bewerberauswahlverfahren öffentlich machen, zum Beispiel auf ihrer Corporate Website, oder noch besser, direkt in einer entsprechenden Rubrik auf der Karrierewebsite.

Vorstellungsgespräch

Neben der Bewerbungsmappe ist das Bewerbungsgespräch der Klassiker unter den Bewerberauswahlverfahren schlechthin. Um Zeit und Geld zu sparen, gehen immer mehr Unternehmen jedoch dazu über, aussichtsreiche Bewerber zunächst zu einem Telefon- oder Skypeinterview einzuladen. So lässt sich bereits ein erster Eindruck von dem Kandidaten bzw. der Kandidatin bekommen. Ist dieser positiv, folgt in der Regel dann ein persönliches Vorstellungsgespräch im Unternehmen. Dieses Interview kann mithilfe eines Interviewleitfadens vorbereitet werden. Unter Umständen folgen danach noch weitere Gespräche oder Auswahlverfahren.

Wissens- und Intelligenztests

Wissenstests ermitteln anhand verschiedener Fragen das allgemeine oder fachliche Wissen der Bewerber, während Intelligenztests den berühmten IQ ermitteln sollen. Beide Methoden werden meist im Rahmen von Assessment Centern eingesetzt, wobei der Intelligenztest mittlerweile seltener durchgeführt wird. Zum einen hat sich gezeigt, dass die Tagesform der Kandidaten das Ergebnis stark beeinflussen kann, zum anderen ist es zweifelhaft, ob ein hoher IQ eine gute berufliche Eignung bedingt. Wenn Unternehmen bei der Personalauswahl Testverfahren einsetzen wollen, sind daher Mischformen ratsam: Von Leistungs-, Wissens- bis Persönlichkeitstests. Nur so lässt sich ein umfassendes Bild der Kandidaten erhalten.

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