1. Was ist Führungskräfteentwicklung?

Die Führungskräftentwicklung ist ein Spezialbereich der Personalentwicklung. Während es bei der Personalentwicklung allgemein um die Förderung und Bildung aller Mitarbeiter eines Unternehmens geht, zielt die Führungskräfteentwicklung ganz konkret darauf die Führungskompetenzen zu fördern, damit die richtigen Führungskräfte zur gewünschten Zeit in den benötigten Positionen einsetzbar sind. Zielgruppe sind neben aktiven Führungskräften auch vor allem Nachwuchsführungskräfte.

Eng verbunden damit sind die Bereiche des Talent-Managements und der Nachfolgeplanung: Da in den nächsten Jahren ein Großteil der Senior-Fachkräfte in den Ruhestand gehen werden, ist die Führungskräfteentwicklung ein wichtiger Bestandteil der Nachfolgeplanung, damit Schlüssel- und Führungspositionen des Unternehmens im Falle des Ausscheidens einer führenden Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters möglichst schnell wieder besetzt werden können.

2. Warum ist Führungskräfteentwicklung wichtig?

Insbesondere vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels kommt dem Bereich der Führungskräfteentwicklung eine besondere Relevanz zu. In naher Zukunft geht in Deutschland die sogenannte Generation Babyboomer, also die geburtenstarken Jahrgänge, in den Ruhestand. Bis zum Jahr 2025 werden etwa 6,5 Millionen Fachkräfte ihren Arbeitsplatz verlassen. Zeitgleich werden immer weniger Kinder in Deutschland geboren. Man muss kein Rechengenie sein, um zu erkennen: Qualifizierter Nachwuchs wird alleine aus demografischen Gründen knapper werden.

Um im War for Talents Schritt zu halten, können Unternehmen also nicht mehr nur auf die Rekrutierung von externem Führungspersonal vertrauen, sondern müssen auch selbst aktiv werden. Das bedeutet, dass Firmen neben der Suche auf dem Arbeitsmarkt auch mit gezielter Förderung und Weiterbildungsmaßnahmen interne Mitarbeiter zu Führungskräften qualifizieren, fördern und binden sollten. Eine Personalpolitik, die auf die interne Entwicklung von Führungskräften ausgerichtet ist, hat zugleich einen positiven Effekt auf die Mitarbeitermotivation. Wird Bewerbern aus den eigenen Reihen bei der Nachfolgeplanung Vorrang eingeräumt, bietet das natürlich attraktive Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten und fördert so das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch erhöht es die Akzeptanz von Weiterbildungsangeboten.

3. Welche strategischen Ziele verfolgt Führungskräfteeentwicklung?

Konkret verfolgt die Fachkräfteentwicklung hauptsächlich folgende vier strategische Ziele:

  1. Die Analyse des Führungskräftepotentials im eigenen Unternehmen ist die Grundvoraussetzung für die Entwicklung von Führungspersonal. Nur wer weiß, wie die Führungskräftesituation im eigenen Unternehmen ist, kann dementsprechend personaltechnisch reagieren. Wo gibt es wie viele Führungskräfte? Wie groß ist das (ungenutzte) Potential an Mitarbeitern, die als Führungspersonal in Frage kommen?
  2. Förderung und Qualifizierung von Führungskräften durch entsprechende Methoden (siehe Punkt 5) wie Weiterbildungsmaßnahmen, Coaching oder Mentoring.
  3. Bindung von Führungskräften ans Unternehmen: Inhaltlich geht es hierbei um Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Da das Stressniveau im Bereich der Führungskräfte besonders hoch liegt, sollte die Optimierung der Arbeitsbedingungen ein wichtiges Ziel sein, etwa durch flexiblere Arbeitszeitmodelle oder Kinderbetreuung oder ein betriebliches Gesundheitsmanagement.
  4. Etablierung eines Führungskräftepools: Langfristiges Ziel sollte sein, einen Pool an Nachwuchsführungskräften im Unternehmen zu etablieren, auf den Personaler bei der Um- bzw. Neubesetzung von Vakanzen in Schlüsselpositionen zurückgreifen können, um so Fluktuation und Personalausfälle zeit- und kostensparend auszugleichen.

4. Welche inhaltlichen Ziele verfolgt Führungskräfteeentwicklung?

Personalführung bedarf einer Vielfalt unterschiedlicher Fähigkeiten aus den Bereichen Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Methodenkompetenz sowie persönlicher bzw. Selbstkompetenz. Der Schwerpunkt kann je nach Zuschnitt der Führungsposition und hierarchischer Ebene unterschiedlich gelagert sein. Inhaltliches Ziel der Führungskräfteentwicklung sollte sein, dass jede Führungskraft im Allgemeinen über eine Grundausstattung aus folgenden relevanten Führungskompetenzen verfügt:

5. Welche Methoden zur Führungskräfteentwicklung gibt es?

Was lassen sich Führungskräfte nun konkret „entwickeln“? Zur Erreichung der oben genannten Ziele gibt es eine Reihe von wirksamen Maßnahmen, unter anderem die folgenden: