Was ist Recruiting?

Ganz allgemein bezeichnet Recruiting – früher hätte man Personalbeschaffung gesagt – den Vorgang des Suchens und Findens der bestgeeigneten Kandidaten für eine freie Stelle im Unternehmen. Da heutzutage die Kandidatensuche und auch die Bewerbung in erster Linie in elektronischer Form, vor allem via Internet, erfolgen, ist häufig synonym auch von E-Recruiting die Rede. Aus Unternehmersicht gilt generell beim Recruiting, den zeitlichen und finanziellen Aufwand möglichst gering zu halten.

Der Recruiting-Prozess besteht in der Regel aus fünf Phasen:

  1. Analyse des Anforderungsprofils und Stellenausschreibung
  2. Kandidatensuche
  3. Screening und Bewerberauswahl
  4. Unterbreiten eines Jobangebots und Einstellung
  5. Integration des neuen Mitarbeiters im Unternehmen

Unterschiedliche Recruitingmethoden im Überblick

Grundsätzlich wird zwischen internem und externem Recruiting unterschieden, sprich Recruitingmaßnahmen, die auf die Personalbeschaffung innerhalb sowie außerhalb des Unternehmens ausgerichtet sind.

Zu den internen Recruiting-Maßnahmen zählen:

Bei den externen Recruiting-Maßnahmen lässt sich unterscheiden zwischen:

Passivem Recruiting:

Aktivem Recruiting:

Die wichtigsten Recruiting-Instrumente im Detail

1. Jobbörsen

Stellenbörsen sind eines der ältesten und populärsten Instrumente der Personalbeschaffung. An Auswahl mangelt es nicht: Mittlerweile existieren alleine im Web über 1.500 Online-Jobbörsen, zusätzlich zu Print-Publikationen und lokalen Stellenanzeigen in Zeitungen. Welche Plattform für Arbeitgeber am besten geeignet ist, ist letztlich eine Frage des Budgets und der Zielgruppe. Bekannte Online-Premiumanbieter wie Stepstone oder Monster erzielen gewiss die größte Reichweite, sind aber auch entsprechend kostenintensiv. Geht es um die Suche spezieller Fachkräfte, können spezialisierte Jobbörsen oder Anzeigen in Fachzeitschriften die bessere Wahl sein. Trotz der immensen Auswahl an Stellenbörsen sollte die Bedeutung im Recruitingprozess jedoch nicht überschätzt werden. Wie die jüngste softgarden-Umfrage zeigt, bewirbt sich mittlerweile nur noch ein Bruchteil der Kandidaten über Jobbörsen – die allermeisten suchen direkt über die Unternehmens- bzw. Karrierewebsite nach offenen Stellen und bewerben sich auch dort.

2. Unternehmenswebsite / Karrierewebsite

Die Unternehmenspräsenz im Web ist das Aushängeschild eines jeden Arbeitgebers und sollte interessierten Bewerbern das liefern, was sie erwarten: Informationen über Karriereperspektiven, schnellen Zugang zu offenen Stellen und einfache Bewerbungsmöglichkeiten, am besten direkt online. Wenn Unternehmen eine separate Karriereseite anbieten, umso besser. Im Gegensatz zu Jobbörsen kann die Bedeutung der Karriereseite für den Recruitingprozess kaum überbetont werden: Mehr als 90 Prozent der Bewerbungen und der tatsächlichen Einstellungen von Kandidaten erfolgen über die unternehmenseigene Karriereseite.

3. Social und Mobile Recruiting

Recruiting in sozialen Netzwerken wird für Unternehmen immer attraktiver. Nicht ohne Grund: Postings in Netzwerken sind im Gegensatz zu den meisten Jobbörsen kostenlos, schnell erstellt und können zudem direkt von Usern mit ihren Freunden und Bekannten geteilt werden. Damit erhöht sich die Reichweite einer Stellenanzeige rasch um ein Vielfaches. Steigern lässt sich dies noch durch Active Sourcing, also die aktive, zielgerichtete Suche nach potentiellen Kandidaten. Entscheidend ist in beiden Fällen eine der jeweiligen Zielgruppe angemessene Ansprache: Auf Facebook darf der Ton in der Regel lockerer sein als auf Karriereplattformen wie Xing oder LinkedIn, wo ein förmlicherer Umgang herrscht. Auch inhaltlich ist Feingefühl gefragt: Unpersönliche Nachrichten werden rasch als Spam empfunden.

Auch Mobile Recruiting wird immer wichtiger. Laut einer Softgarden-Untersuchung suchen 90 Prozent der Bewerber mittlerweile über ihr Smartphone oder Tablet nach neuen Jobs. Aus Unternehmersicht sind geeignete Instrumente etwa Karriereapps, mobile Versionen von Karriereseiten oder Mobile Tagging, sprich die Verwendung von Barcodes auf Printplakaten oder Anzeigen. Ein entscheidender Vorteil des Mobile Recruitings ist die Schnelligkeit der Kommunikation sowie die ortsungebundene Erreichbarkeit der Zielgruppe. Wie effektiv es jedoch tatsächlich ist, bleibt noch abzuwarten.

4. Karrieremessen und Hochschulmarketing

Um die begehrte Zielgruppe der Absolventen und Young Professionals zu erreichen, geht nichts über persönlichen Kontakt. Klassische Instrumente sind hier Karriere- und Unternehmensmessen sowie Veranstaltungen an den Fachbereichen der Hochschulen (Hochschulrecruiting). Eine ressourcenschonende Alternative zu meist geld- und zeitaufwändigen Messen vor Ort sind Messen im virtuellen Raum (Virtuelle Karrieremessen). Im Unterschied zur klassischen Variante können bei Online-Karrieretagen und virtuelle Recruiting-Events auch die latent Jobsuchenden erreicht werden. Dies sind in der Regel gut qualifizierte Arbeitskräfte, die zwar noch über eine Festanstellung verfügen, sich aber einen Wechsel grundsätzlich vorstellen können.

5. Bewerbermanagementsystem

Um die komplexer werdenden Recruitingprozesse zu organisieren, spielt für Unternehmen letztlich der Einsatz eines professionellen Bewerbermanagementsystems eine entscheidende Rolle. Die Möglichkeiten reichen etwa von der Implementierung eines Stellenmarktes auf der eigenen Unternehmenswebsite und Facebookpage, über die Bereitstellung von Online-Bewerbungsformularen bis hin zur Erstellung und Schaltung von social- und mobiloptimierten Stellenausschreibungen auf sämtlichen Online-Kanälen. Mit der entsprechenden Software haben Unternehmen somit ein wirkungsvolles Werkzeug an der Hand, um die unterschiedlichen Recruiting-Instrumente erfolgreich anzuwenden.

 

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