Stellen Sie sich vor, Sie haben eine freie Stelle zu besetzen und erhalten Hunderte Bewerbungen. Natürlich werden Sie nicht alle Bewerber zu einem persönlichen Gespräch einladen können, sondern eine Auswahl treffen. Bloß nach welchen Kriterien? Viele Personaler lassen sich verleiten, zunächst nach ihrem Gefühl zu gehen und erst zu einem späteren Zeitpunkt genauer hinzuschauen. Sinnvoller ist es jedoch, von Anfang an Kriterien zu definieren, die den Prozess der Bewerberauswahl strukturieren.
Haben Sie die Unterlagen Ihrer Bewerber auf dem Tisch, geht es darum, eine Vorauswahl zu treffen. Hier gilt: vom Allgemeinen zum Detail. Dazu empfiehlt sich ein Prinzip der Negativauslese: Was muss der Bewerber unbedingt erfüllen? In der Regel reicht hier ein Abgleich mit dem in der Ausschreibung geforderten Profil, etwa „ein Hochschulabschluss in Informatik“ oder „mindestens zwei Fremdsprachen“. Man kann davon ausgehen, dass viele Bewerber ein oder mehrere Muss-Kriterien nicht erfüllen.
Die verbleibenden Kandidaten werden nach weiteren inhaltlichen Details beurteilt, sei es die Motivation für die Bewerbung, bisherige Tätigkeiten und Erfolge oder angeforderte Referenzen. Darüber hinaus zählen auch formale Kriterien: Ist die Bewerbung vollständig, gut lesbar und fehlerfrei? Ist der Lebenslauf lückenlos und auf dem neuesten Stand? Idealerweise notieren Sie sich alle offenen Fragen und Widersprüche sofort.
Eine bewährte Methode ist, die Bewerbungen abschließend in drei Kategorien einzusortieren:
1. A-Bewerber: Bewerber, deren Profil ideal zur Ausschreibung passt und die sofort zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden können
2. B-Bewerber: Bewerber mit guter Eignung als Nachrücker sowie
3. C-Bewerber: Bewerber mit eher geringen Chancen als Reserve
Nun geht es darum, die geeigneten Bewerber persönlich kennenzulernen. Gehen Sie bei der Auswahl effektiv vor: In der Regel genügen fünf bis acht Einladungen. Halten Sie sich jedoch einige Kandidaten als Reserve bereit, an die Sie zeitnah Zwischenbescheide verschicken. Eine professionelle Kommunikation zeugt von einem fairen Umgang mit Bewerbern und sorgt für ein transparentes Auswahlverfahren.
Beim Gespräch selbst gilt: Seien Sie vorbereitet! Dies mag banal klingen, ist aber leider keine Selbstverständlichkeit. Hilfreich sind Interviewbögen oder Testaufgaben, die Sie von den Anforderungskriterien der Stellenanzeige ableiten. Umgekehrt sollten Sie selbst auf Fragen vorbereitet sein. Junge Talente möchten natürlich möglichst viel über ihren potentiellen Arbeitgeber erfahren. Bieten Sie dem Bewerber deshalb (realistische!) Informationen über das Unternehmen und erleichtern Sie ihm damit die Entscheidung, ob er für Sie arbeiten will oder nicht. Idealerweise haben Sie bereits ein oder mehrere Employer Value Propositions definiert, die sie als Arbeitgeber auszeichnen und die Sie an dieser Stelle kommunizieren können.
Aber machen wir uns nichts vor: Natürlich geht es auch um den ersten Eindruck eines Kandidaten. Sprache, Mimik, Gestik – all dies setzt sich unwillkürlich bereits in den ersten Minuten im Kopf fest. Sehen Sie das jedoch eher als Arbeitsthese denn als endgültiges Urteil. Bei einem guten ersten Eindruck sammeln Sie Argumente, die dagegen sprechen, bei einem schlechten Eindruck umgekehrt. Erst nach Ende des Gesprächs ziehen Sie Bilanz, ob sich der erste Eindruck verfestigt hat oder nicht.
Von welchen Kriterien hängt nun letztlich die Entscheidung ab? Dafür gibt es leider keine Faustregel. Auf jeden Fall sollten Sie die Entscheidung gemeinsam mit anderen am Bewerbungsprozess Beteiligten treffen. Gibt es Bedenken, die nicht ausgeräumt werden können – etwa durch weitere Gespräche – ist der Bewerber vermutlich nicht der geeignete Kandidat.
Oft hilft es, auch die künftigen Kollegen in die Entscheidungsfindung einzubinden. Organisieren Sie ein gemeinsames Mittagessen oder ein Feierabendbier mit dem Bewerber und den Kollegen – ohne Chef. So lässt sich am einfachsten herausfinden, ob der Bewerber in die Gruppe passt und was die Mitarbeiter von ihm halten.
Erfahrene Personaler wissen, dass man schließlich ein gewisses Gespür benötigt, wer der geeignete Bewerber ist. Die letzte Instanz sollte daher das eigene Bauchgefühl sein. Wenn ihr Bauchgefühl entgegen aller Argumente „Nein“ sagt, sollten sie der Intuition folgen – selbst wenn Sie es nicht objektiv begründen können.
Tipp: Mit unserer Recruiting Software können Sie gleich bei der Online-Bewerbung ein bis zwei Fragen stellen, anhand derer Sie Ihre Kandidaten vergleichen können. Zudem ist es innerhalb unseres Bewerbermanagementsystems möglich, zwei Kandidaten anhand Ihrer persönlichen Prescreening-Kriterien direkt gegenüberzustellen und Bewerber von allen am Recruitingprozess beteiligten Personen mithilfe eines Fünf-Sterne-Systems sowie Kommentaren zu bewerten. Damit haben Sie gleich mehrere Bewerberauswahl-Kriterien übersichtlich an der Hand.
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